Bloggen

NEWS

Uengasjerte ansatte – hvilket potensiale!


Studier gjort av Gallup viser at kun 2 av 10 er engasjerte ansatte. Altså 8 av 10 er IKKE engasjerte ansatte. Det forteller at potensialet er ganske stort! Tenk hva det kan gjøre for din bedrift – og ikke minst, for den enkelte ansatte, hvis andelen engasjerte ansatte øker?


Studien som er gjort i 155 land, kan du lese mer om i rapporten State of the Global workplace.


Litt mer om studien

Studien er delt inn i tre kategorier: Engasjert, Ikke-engasjert og Aktivt ikke-engasjert:

  • Engasjert ansatte: De kjennetegnes som lojale og dedikerte. De er produktive og innovative.
  • Ikke-engasjerte ansatte, gjør jobben sin og er kanskje fornøyd med oppgavene, men mangler engasjement og motivasjon.
  • Aktivt ikke-engasjerteansatte har lav motivasjon og sykefraværet høyere enn gjennomsnittet.


Noen som kjenner seg igjen?

Jeg tipper at de fleste av oss vil raskt definere hvilken kategori en tilhører i dag. 


Hva om du er leder?

Hvor godt kjenner du til hva som er viktig for deg, dine indre drivkrefter, din naturlige måte å tenke på, føle og hvordan du liker å gjøre «tingene»?  Hvor bevisst er du dine styrker og hva som gjør deg motivert? Hva gir deg energi, glede og overskudd? Og hva som tapper deg for energi?


Bli kjent med dine styrker

Etter mange år som leder i en salgs- og prestasjonsorientert bransje, og nå som ledertrener og coach, erfarer jeg at mellomledere jobber knallhardt med alle sine gjøremål.  De står på nesten døgnet rundt med ansvar for oppfølging av ansatte, kontroll, opplæring, utvikling og endringsprosesser. Budsjetter. Kundeaktiviteter. Kundetilfredshet. Medarbeidertilfredshet. Rapportering m.m.


Det er mange «gjøre-oppgaver» som krever både tid og energi. «Robotledelse». «Brannslukningsledelse! Eller «trikkefører-Syversen-ledelse». Kall det hva du vil. Poenget er at det kan bli mye fokus på drift og mindre tid på medarbeider-utvikling over tid.


For å lede andre må du kjenne deg selv

Løft blikket.  Bli bevisst dine styrker og hvordan du utøver de i kombinasjon med dine kunnskaper og ferdigheter.  Når du kjenner deg selv er du i bedre stand til å lede dine medarbeidere.

Skap kultur for utvikling og vekst. Bli kjent med medarbeideren din og hva som gjør han eller hun motivert og engasjert. Gjør ditt for å øke andelen engasjerte medarbeidere. La det skje under din ledelse.

Fokuserer du på skjemaet eller medarbeideren?

Dropp skjemaene – bli kjent med medarbeideren din!


Etter mange år som leder i en salgsorganisasjon, kjenner jeg godt resultatoppfølging med skjemaer fylt med «trafikklys» som indikerer om du er innenfor målet, nesten i mål, eller langt bak forventningene. Ofte kunne uttalelsene være «du ligger litt etter her – hva har du tenkt å gjøre med det?»


Det er viktig for en salgsorganisasjon å vite hvordan man ligger an, og det er viktig å vite hvilke tiltak som må iverksettes for å redusere eventuelle gap.  Men det er like viktig – og nødvendig å bli kjent med medarbeideren din – og hva hun eller han motiveres av. Det er ingen motsetninger i det. 


Kjenner du dine medarbeidere, egentlig?

Hva motiveres de av? Det kan være veldig ulikt. Trolig er det like mange variasjoner av motivasjonsfaktorer som det antall ansatte du leder. Noen liker å bli fulgt opp ofte og tett, og får energi av det. Mens en annen, som for eksempel tar stort eierskap og ansvar for oppgavene sine, føler seg kontrollert og mister energien med tett oppfølging.


Det er utfordrende å lede ansatte som motiveres ulikt. Men trolig enda mer utfordrende å lede ansatte på lik måte når de motiveres ulikt, og tro at du får et forbedret resultat.


Poenget er at hvis en leder ikke vet hvordan den enkelte tenker, føler og liker å gjøre ting – blir det utfordrende å skape en arena for utvikling, vekst og engasjement.


Gallup har gjort mange spennende studier om hva som skjer når både ansatte og team kjenner og får brukt sine styrker daglig i jobben sin – samt får tilbakemelding fra sin leder på egne styrker og det de gjør bra. 


En av Gallups studier omfattet ca 49000 bedrifter med 1,2 millioner ansatte i syv næringer i 45 land. Et utdrag  av studien viste følgende resultat: 

  • Opptil 19% i økt salg og 29% økning i fortjeneste.
  • Kundeengasjement opptil 7% høyere
  • Engasjerte medarbeidere med økning opptil 15%

 

Imponerende resultater. Ingen tvil om det. Du kommer langt med å være nysgjerrig på hvordan dine ansatte tenker, føler og liker å gjøre tingene. Lytt, still åpne spørsmål,  og en får  god kommunikasjon.  Relasjon og tillit skapes.  Videre, avstem forventninger til hverandre. 


Grunnlaget for å bli den beste utgaven av seg selv skapes. Se etter det gode og legg merke til hva som skjer da.  Kanskje skjemaene kan tas frem igjen, og med den ansattes styrker i fokus. Muligens vil det få positiv effekt også på svakere resultatområder.



Hvordan skape samspill og et effektivt team?

«Og vi som trodde vi kjente hverandre!» «Nå forstår jeg hvorfor du trenger litt tid før du tar beslutning». «Og jeg forstår nå hvorfor du hiver deg så raskt utpå – du er jo ikke «hodeløs» likevel. «Du er jo ikke treg og negativ, du ser det vi andre ikke ser – det er jo kjempenyttig».  «ah, nå forstår jeg hvorfor du jobber så godt med dette – dette er jo deg!». «Og jeg som har trodd at dette var en svakhet hos meg, godt å kjenne på at det er en styrke og ressurs jeg har».


Dette er uttalelser som har kommet frem etter gjennomført teamprosess, hvor teamet har blitt bevisst hvordan egen og andres atferd påvirker omgivelsene.


Som leder- og teamutvikler, har jeg jobbet med team som har hatt, såkalte, fastlåste tanker om hverandre. Etter gjennomført teamprosess har de oppdaget nye og positive sider hos hverandre. Og de har blitt bevisst både sine egne og kollegaens tanke– og handlemønster.

Fantastiske erkjennelser og uttalelser å være vitne til når teamet ser hverandre på en ny måte. Enda bedre blir det når de oppdager teamets samlede styrker. Og hvordan de kan nyttiggjøre hverandres ressurser slik at de gjør hverandre gode – og samlet sett kan jobbe mer effektivt. Bonusen er et godt arbeidsmiljø med fokus på mestring, arbeidsglede og samspill.


Det er etter gjennomført teamprosess, at jobben begynner. Det er ikke noe walk-in-the-park å endre fastlåste tanke- og handlemønster. Det er som alt annet, det krever daglig fokus og trening mot felles mål. Men som leder har du et godt grunnlag med deg når du har gjennomført en slik teamprosess.


Som leder er det du som har ansvaret for resultatet. Uansett om en person er sånn eller slik – så er det du som sitter med «nøkkelen» for å skape positiv endring i samspill med den enkelte i teamet.


En god mentor sa til meg en gang; «hvem er lederen på den avdelingen?» «Det er meg», svarte jeg. Hvor han fortsatte: «Javel, da er det under din ledelse det skjer». Disse ordene glemmer jeg aldri. Det har bevisstgjort min rolle som leder, og at det er mitt ansvar å ta tak i det som skjer.


Studier gjort av Gallup, viser at bedrifter som investerer i styrker hos individ og team, har betydelig høyere produktivitet enn bedrifter som ikke gjør denne investeringen.

Vil du vite mer om hvordan en slik teamprosess kan gjennomføres, er du velkommen til å ta kontakt.

Andersen

Coaching & Consulting AS


Hjelper ledere, team og gründere med å oppdage og ta i bruk sine styrker.


Kontaktinfo


Krøgenesveien 2, 4841 Arendal


Email: sissel@andersen-cc.no


Telefon +47 917 12 570


Org.nr.: 922309825



Andersen Coaching & Consulting AS is not affiliated with The Gallup Organization (“Gallup”) and Gallup owns all right, title, and interest in all of its trademarks and copyrights relating to CliftonStrengths™, Gallup®, StrengthsFinder®, and the 34 Clifton StrengthsFinder® theme names. The non-Gallup information being presented has not been approved, sanctioned or endorsed by Gallup. The opinions, views and interpretations centered on Clifton StrengthsFinder® are solely the opinions of Andersen Coaching & Consulting AS.


Copyright © Andersen Coaching & Consulting AS | Andersen-CC.no, Sissel M Andersen, Krøgenesveien 2, 4841 Arendal, sissel@andersen-cc.no